有的HR在安排面试的时候，约了15位候选人来面试，本来预计要拿出一上午的两个半小时来集中面试。与此同时，还约好了用人部门的几位总监和经理，让用人部门提前安排好了手头的工作，空出时间来面试。最后实际来参加面试的只有1位候选人。用人部门很生气，HR也很郁闷。

相信候选人面试爽约这类情况并不少见，招聘中这种“约而不见”已经不是什么新鲜的话题，这类情形每天都在不同的企业上演。作为HR，除了感慨“诚信危机”之外，大多数情况下都表现得很无奈。

公允地说，候选人由于种种原因不来参加面试，如果候选人提前告诉我们，代表了候选人的素质高，如果他不告诉我们，也不能说他没素质。相反地，我们反而应该想想，我们有没有留下了让他可以随时找到我们的电话。

针对候选人面试赴约率低的问题，HR要审视问题的原因，找出有哪些自己原本能做但是却没有做到的事情，然后采取有针对性的方法，改善面试爽约的情况。

例如，某次面试，HR小王一共邀约了30位候选人，实际只来了10人。在没有来的20个人当中，有5人是在这位HR打电话邀约或者打完电话后不久主动告知不来参加面试。也就是说，有15人是HR通知了他们来面试，但他们没有来面试，同时也没有主动告知他们为什么不来面试。

小王在每次面试完后，都会对他们为什么没有来面试进行了简单的评估。如果小王有时间，就逐一联络那些没有来赴约的候选人，询问他们为什么没有来；如果小王没有时间，也可以挑30%左右的候选人，问他们为什么没来。如此下来，日积月累，小王邀约面试来的应聘者逐渐增多，邀约成功率也大大增高。

这里需要注意的是：HR在询问候选人为什么面试没有赴约的时候要注意自己的情绪，不要抱着怨恨的心和对方通话。电话里面的语气要平缓，说明只是想了解一下，没有其他的意思。

这里询问候选人为什么没来，不是了解他们没有来的原因本身，而是了解他们不来的背后信息，如企业有哪些做的不好的地方或者哪些条件不符合他们内心的期望。HR通过了解这些企业做的不好的地方之后，可以增加一些针对性的流程、话术或者技巧。持续这样做之后，HR在今后面试邀约的时候，面试赴约率就会相应地提高。