• 文／千一 编辑／MBA智库琉琉

前段时间，一名网友发帖，说公司每个月都会发一份涨薪申请书。员工可以根据这个月的表现，自行提出申请涨薪多少。

因为有点不好意思，所以自己每次只敢提出涨薪100元的要求，但是每个月都给涨了。

虽然金额不大，但依旧很开心。

引得不少网友羡慕不已，连夜打包想去就职。

这也让我想起之前见过的另外一个案例：

一家有十多年历史的企业，每年年底，都会对员工工资进行一次5%左右的普调。但在去年，受疫情影响，就把普调变成了个人调整。

结果，这一举动竟引起员工的强烈不满，大批人闹辞职，给企业造成不小的震荡。

从公司的角度讲，涨薪是情谊，不涨也是理所应当；但从员工的角度看，年年都有的“福利”突然没有，委屈也是情有可原。

很显然，这当中并无“恶人”。深究原因，便是公司在“发钱”这件事上出了问题。

有句话说得好，如果业绩是员工对公司效力的最好体现，那么发钱就是公司对员工最好的交代。

一个公司怎么样，从发钱这件小事当中就能简单窥出一二。

1

薪酬怎么算，窥公司统筹

一家公司，无论大或小，对薪资结构的设计都非常重要。

毕竟，公司的本质就是一个谈钱的地方。企业需要员工出力去提高公司收益；员工则借此获得金钱报酬，维持生活稳定。

这个时候，问题就来了。公司需要创收，自然要削减人力成本；而激励员工努力工作，则离不开金钱奖励。

这个时候，如何维持两者之间的微妙平衡，很大一部分取决于薪资的计算方式。

就像文章开头，偶尔给点甜头，答应员工的涨薪要求，能让人备受鼓舞；

但要是像大锅饭一样年年涨，一起涨时间久了，一次不给，员工就觉得吃了亏。

那么，怎样才算是好的涨薪呢？

刘润老师曾提出这样的观点：

薪酬体系，是由“固定工资”加“奖金”和“年终奖”三者构成。

其中，固定工资按月发；

年终奖按年发；

而奖金作为“鼓舞士气”的鸡血，可以按月或是季度发。

另一方面，员工的岗位，同样可以划分成三种类型：业绩岗、专业岗和服务岗。

顾名思义，业绩岗类似销售、运营等职位，需要奋战一线为公司创造业绩；

专业岗则类似工程师、程序员，不用直接面对客户，但对业绩产生间接影响；

服务岗，类似人事、财务等，不直接影响公司业绩，却能影响公司整体运作。

对于这三种不同类型的岗位，设置同样的薪酬标准肯定行不通。

对业绩岗，只有适当提高奖金和年终奖的比例，才能最大程度调动员工的积极性；

对服务岗，薪酬则应由固定工资进行主要构成；

而专业岗可以适当安排业绩奖金，但仍旧以固定工资为主。

换言之，冲锋前线的战士和后勤保障队伍，实际上各自承担的风险和压力并不相同。

所以，“每年涨薪”看似大方，实则是缺乏统筹。导致将收入外的激励，发成了员工理所应当的奖励。

因此，与其每年安排工资普调，不如调整薪资计算方式，做得多的拿得多，创造小的拿得少，充分激发员工的积极性，帮助实现不同岗位的效能最大化，进而实现公司的长期稳定。

2

薪酬何时发，见公司底气

网上曾流传这样一个发工资的段子：

一流企业当月发；二流企业次月发；三流企业Deadline发。

看似简单粗暴，实则不无道理。

一般来讲，大部分企业都是在每个月10-15号发上个月的工资。而像腾讯、阿里等财力雄厚的大厂，甚至能够提前到当月就能领到工资。

拖到Deadline才发工资，甚至还发不出来工资的情况，最多出现在周转困难的中小企业，及回款周期很长的工地。

另一方面，薪酬的发放流程通常是：HR考勤、员工绩效、考核奖励及扣缴社保、公积金等。等到核算完，再做成工资条，层层审批之后才能最终打到个人账户。

越早发放工资的公司，往往代表其工作效率和审批流程越高效。

值得一提的是，华为工资的发放时间是当月15日发当月工资，在海外有些地区甚至提早到当月发下个月工资。

关于提前发工资的问题，任正非说过这么一句话：

“因为我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。”

那要是有人拿了工资就走怎么办？

这个时候，越是有底气的公司往往越不在乎，宁愿选择相信其余99%的员工。

3

薪酬如何发，藏公司格局

曾看过这样一则新闻：

重庆一公司老板，要求自家员工去某景区玩极限运动项目，只有完成全部项目的人，才能获得年终奖。挑战失败的人，则只能拿到一部分。

美其名曰训练克服心理恐惧，让团队更有狼性。但在员工看来，这就是老板给不想发年终奖找的借口。

明明是自己凭借努力得来的奖励，却硬要安排进个“极限挑战”的大型通关现场。如果是通关嬴奖金大家肯定会积极参加，但要是拿年终奖当筹码，未免格局太小。

许多时候，格局即结局。格局越小的公司，一般结局也不会太好。

但案例中的员工，至少还有“年终奖励。”

在我的身边，有一名教培行业的朋友，每月工资会扣除掉400。等到年后，如果没有离职，便当做“年终奖励”返还给员工。

如果中途有人辞职，便只能当钱打水漂。

企业的初衷，或许是想用这样的发钱方式留住员工。但事实却是严重打击了员工的积极性。

员工坚守岗位，是他的职责，可用钱回报员工的付出，也是公司的本分。

在发钱这件事上过于“小气”的公司，很难撑起大事业。

而懂得给予员工足够的尊重与信任，不利用薪酬拖住员工，让所有的付出都有回报的公司，往往能够实现长远的发展。

诚然，公司有盈收，便必有亏损。

不可能年年都能发得出另员工满意的“奖金”。

但同时我们也要知道，谋大事者，首重格局。如果发不出足额的奖金，与其藏着掖着，或是变相克扣，有时坦诚才是最好的处理方式。

就像几年前滴滴出行的全员大会上，CEO程维表示，因为公司表现不如预期，主要责任还是在管理层，因此高管集体没有年终奖。员工年终奖的力度比去年缩减一半。

他坦言，权力越大，责任越大。滴滴在艰难时刻，仍尽力不辜负员工的付出。先员工，后高管，惨烈却不失格局。

△

写在最后

我始终相信，一家公司好不好，从薪酬的发放就能窥出许多。

如果说，薪酬是检验员工价值最好的标准；那么薪酬的发放，便是每个企业的一面照妖镜。

薪酬如何算，何时发，怎么发，既能看出一个公司的实力，也能体现公司的气度和格局，更能看出公司对员工的尊重和诚意。

与大家共勉。

-THE END-