高
考
作文题目
Perseverance Prevails
今年全国新高考Ⅰ卷的作文题来了：
“本手、妙手、俗手”是围棋的三个术语。本手是指合乎棋理的正规下法；妙手是指出人意料的精妙下法；俗手是指貌似合理，而从全局看通常会受损的下法。
对于初学者而言，应该从本手开始，本手的功夫扎实了，棋力才会提高。一些初学者热衷于追求妙手，而忽视更为常用的本手。本手是基础，妙手是创造。一般来说，对本手理解深刻，才可能出现妙手；否则，难免下出俗手，水平也不易提升。”
其实，这围棋中的三手，在HR的业务中，这个逻辑也同样成立。
就拿招聘来说。招人，是每个HR都绕不开的工作，没有为招人深夜痛哭过的HR不足以谈人生：
我们有一个客户，是总部在上海的某制造业公司，人资部门曾对招聘问题非常头疼。一线员工的流动性大，产线的增加扩张都需要快速找到人补位，HRBP CiCi吐槽说，每天忙的像陀螺一样，辗转各大招聘网站发布、刷新职位、“一目十行”的看简历、打电话、充当面试安排的“人肉传声筒”......
但业务部门说：根本不是我们要的人，你到底会不会找人？？？
老板又说：效率这么低，不知道你们每天都在忙些啥！！！
候选人还补刀：不好意思cici姐，感觉贵司风格比较老派不太适合我...
CiCi觉得，招聘是个吃力不讨好，很难做出成绩又必须去完成的活儿，新手HR们很多都会像CiCi一样，埋头苦忙当“表妹”，一拍脑袋就干活，拉到篮子里的需求就是菜，忙碌追逐着“事务性工作”，HR的“俗手”下不停，节节败退还觉得怎么全世界的锅都在给我背？
我们仔细为人资部门梳理了背后的问题，可以看到：
➤ 业务部门抱怨JD不清楚，可能是业务部门只是一股脑描述了自己的用人需求，HR也并没有仔细梳理需求的优先级，对外JD的呈现也没有吸引力。
➤ 老板搞不清HR工作的进度，并不意味着HR要事无巨细多多汇报，反而需要对招聘这样偏重过程性的工作进行整合汇报，用数据化的方式让上级更好把握现状从而做出决策。
➤ 如今的00后找工作不爱老派企业是很常见的，企业文化和气质各有其存在的理由，这不意味着小HR什么都不能做，是否能在招聘环节进行创新的小改动，提升雇主品牌吸引力？
事实上，99.9%的招聘过程中，HR都要面对相同的问题。针对这些问题，CiCi之后又是如何下出“妙手”的？
上了我们的一体化HCM SaaS系统之后，CiCi终于有了“帮手”，对今年的招聘工作做了些调整：
01
JD不清晰？
——主动赋能业务部门+数据应用
通过访谈和调研确定岗位的标准，主动赋能业务部门，帮助业务主管把JD写清楚：
❶ 多从候选人的角度说，少谈我们：如果店家一直说这件衣服怎么怎么好，你会不屑一顾；但是如果她说“你穿起来会很好看”，你可能会动心试试看。
❷ 内容要通俗易懂：在表达清楚的基础上，尽可能省掉不必要的字眼,不要写长句子，尽量写短语或短句子,每块内容列的事项最好不要超过5条。
❸ 用结构化、递进式的内容去说服：做出申请这个动作之前，候选人必须先下定这个决心。而决心需要通过JD一层一层地引导。
CiCi帮助业务目标搭建了框架，给到岗位说明书，并且将过去的岗位说明书升级为“数字化的人才画像”。
比起传统岗位说明书，人才画像更关注人才的素质、未来表现：
来自中欧商业评论：《新招聘时代：岗位说明书OUT了》
CiCi公司的人才画像是如何生成的？
CiCi公司使用的肯家绩效云会对用人部门绩效目标完成情况的评价和打分。
再由团队主管挑选典型工作任务，并同步应用到肯家人才发展云的“敏捷建模”。
由客观的绩效数据表现来设定该岗位的员工能力模型。
CiCi通过肯家的人才发展云一键导出该岗位的人才画像和岗位模型，赋能给到业务部门撰写用人需求。
有了基于绩效表现的岗位模型和数据依据，比人的主观想法更精确，配合JD撰写的优化，今年的简历收集率和人才匹配度均有了较大提升。
02
老板拎不清工作汇报？
——整合多渠道，汇总数据
我们今年有多少岗位要招人？一张表
哪些渠道在发布？一张表
下周入职多少人？一张表
季度招聘成本分析？一张表
……
这么多线汇报自己都搞不清楚还怪老板没时间？
CiCi今年通过招聘流程自动化，做了一件事：整合！
➤ 整合所有招聘渠道，通过智慧招聘云一键发布，一键刷新，一键筛选。
➤ 整合所有流程，邀约、面试、反馈自动搞定。
➤ 整合所有数据，通过一体化平台导出招聘各环节数据，用数据为成果说话。
03
被候选人嫌弃？
——数字时代，游戏沟通
在Z时代招00后，传统行业那些套路早就不吃香了，但公司的文化和气质存在就有一定的理由，必须承认，咱们当hr的，也没这个本事说改就改。
于是CiCi只选择做了一个小创新：在今年的校招海面中，引入了游戏化测评。
一个小小的创新，却带来了肉眼可见的改变：
➤ 现场的气氛更high了
➤ 结束后不少候选人都在社交平台repo了感想和攻略
➤ 后续几轮的报名量明显增多
➤ 在游戏过程中百豪秒级别的数据记录，在某个关卡前犹豫了多久？在哪个选项前反复横跳？是专家型还是社交型人？，数据不会说谎，可以比过去的答题测评更精准测出人才的真实能力
比起追着需求跑，CiCi这一招，用数据当“妙手”，用一体化的HR SaaS系统解决了招聘中令人头疼的几个典型问题，也招到了更对的人，为整体的业务赋能。
背上的锅顿时少了，背后的光环更亮了有没有？
而CiCi的 “妙手”也不是凭空的灵感一现——
“一些初学者热衷于追求妙手，而忽视更为常用的本手。本手是基础，妙手是创造。一般来说，对本手理解深刻，才可能出现妙手”。
而HR招聘中的“本手”，正是在于“对业务的深刻理解”，深入业务，才能理解数据的重要性，才能在“绩效”中看到“招聘”，在“游戏”中看到人才。
因此修炼“本手”，要求HR把企业中人力资源那部分基础工作给做好做熟，不仅是经验的积累，更是人力资源管理理论、方法和工具的了然于胸。